A quante offerte candidarsi a settimana? Conta le ore, non le candidature

Hanno ragione entrambi i fronti, ed è per questo che il litigio non finisce mai

L'argomento del volume non è stupido. Visto dalla tua parte, molta selezione è una questione di numeri: posizioni coperte prima che tu le veda, certi annunci che si rivelano non essere mai stati davvero aperti, rose ristrette che si chiudono mentre stai ancora leggendo il profilo. Nulla di tutto ciò riguarda te, e l'unica difesa è stare in più pile. Se sei senza lavoro e con una riserva che si consuma, quella logica non è pigrizia. È aritmetica.

Nemmeno l'argomento della mira è stupido. Una candidatura che apre con ciò che l'annuncio chiede davvero si legge in modo diverso da una che apre con ciò che ti è capitato di fare per ultimo. Diverse persone nel thread raccontano di essere passate dal silenzio ai colloqui riducendo il numero e adattando ogni candidatura sul serio. Succede davvero, a persone vere.

I due fronti non sono quindi in disaccordo su ciò che funziona. Descrivono entrambi qualcosa che funziona, e poi litigano su quale dei due si debba abbandonare, perché tutti sentono che non puoi averli entrambi su larga scala. La scarsità è reale. Quello che manca è un rendiconto di dove nasca.

Volume contro qualità non è un disaccordo su ciò che funziona. È una discussione di budget, e nessuno ha scomposto il budget.

"It takes more than an hour, to do most applications, now"

La frase è un commento nello stesso thread di r/jobs, riportato esattamente come è stato scritto. Traduzione libera: ormai la maggior parte delle candidature richiede più di un'ora. La tratto come la testimonianza di una sola persona in una grande discussione, non come una media misurata su un mercato del lavoro. Merita comunque attenzione, perché è l'assunto su cui poggia tutta la questione delle cento a settimana, ed è l'unica cosa del thread su cui nessuno litiga.

La mossa utile non è accettare né rifiutare quell'ora. È chiedersi dove finisca. Una volta scomposta la candidatura nelle sue parti, il litigio tra volume e qualità si scioglie da solo, perché si scopre che non hai mai scelto tra i due. Hai scelto quale parte dell'ora tagliare.

Quanta parte di quell'ora sia costo fisso dipende da dove e a chi ti candidi. Alcuni datori di lavoro accettano ancora una candidatura via mail, e certi portali di annunci la inviano con un clic: in quel caso il costo fisso è piccolo e il conto qui sotto viene semplicemente più alto. Dove il datore di lavoro ha un portale proprio, i tre costi qui sopra sono suoi e tu non puoi toccarli.

La maggior parte di quell'ora, quindi, non è adattamento. Chi ieri ha fatto dieci candidature lo sa con le mani, ed è per questo che una pagina che promette di eliminare l'intera ora perde il lettore in una frase. I moduli e i test sono il grosso, e stanno dal lato del datore di lavoro, dove né tu né alcuno strumento arrivate.

Ecco esattamente dove si colloca careerify in quella tabella, e preferisco una pretesa piccola a una grande. Lo strumento scrive la versione specifica per l'offerta a partire da un CV principale che hai salvato una volta, delimitata dai fatti che hai già approvato, così la quarta riga smette di essere una riscrittura e diventa un passaggio. Non crea l'account del portale, non compila i campi del modulo e non fa il test. Tre righe su quattro ti costano esattamente quanto ti costavano prima.

Niente di tutto ciò toglie la necessità di sapere che aspetto abbia una buona corrispondenza, e la meccanica è un tema a sé. La versione lunga l'ho scritta in la guida per adattare il CV a ogni offerta, che è la pagina madre a cui questa si aggancia.

La fretta cancella proprio la parte che era facoltativa

Questo è il cardine di tutto il ragionamento, e va detto senza giri di parole. Quando la settimana finisce le ore, non puoi scegliere quale costo tagliare. Tre su quattro sono obbligatori: niente account, niente invio, modulo incompleto, niente invio, test saltato, niente invio. Solo l'adattamento è facoltativo. La fretta quindi non toglie un po' da tutto. Entra nella candidatura, trova l'unica parte che incide su come vieni letto, e la cancella.

Lo si vede accadere nel thread. Un commentatore risponde al costo crescente smettendo di personalizzare le lettere e mandando lo stesso CV standard a tutti. Non è sciatteria. È una reazione razionale a un budget, ed è ciò che fanno quasi tutti quando i costi fissi salgono, perché è l'unica leva che il processo del datore di lavoro ha lasciato loro.

Per essere espliciti su ciò che questa pagina non dice: se sei disoccupato e ti serve reddito, qui nulla sostiene che tu debba candidarti di meno. Candidarsi di meno è una posizione di lusso, e non la consiglierò a chi ha una riserva che si consuma. Il ragionamento riguarda come si divide l'ora che già spendi, non lo spenderne meno.

Un avvertimento pratico se inizi a mandare versioni davvero diverse: tieni traccia di quale versione è andata a quale azienda, perché una telefonata tre settimane dopo su un CV che non riconosci è un pessimo modo di aprire un colloquio. Ho ripercorso il guasto e il rimedio in l'articolo su come sapere quale versione del CV hai inviato.

Il recruiter che dice che adattare a ogni candidatura è tempo sprecato

L'obiezione più forte a tutto quanto sopra arriva dall'interno dello stesso thread, e contraddice la premessa su cui è costruito il mio prodotto. Una persona che si presenta come recruiter sostiene che personalizzare ogni singola candidatura sia lavoro sprecato, e che ciò che i candidati dovrebbero costruire sia invece un unico CV solido, ben orientato al tipo di lavoro che vogliono. Il ragionamento è che un buon CV per un ruolo obiettivo è già un buon CV per ogni annuncio di quel ruolo, e che la riscrittura marginale compra quasi nulla mentre divora le ore che ti servivano per il volume.

Penso che quel recruiter abbia ragione per una fetta ampia di lettori, e preferisco dirlo piuttosto che limare l'obiezione finché non diventa facile da smontare. Se tutte le tue candidature stanno dentro una stessa famiglia di ruoli ristretta, se gli annunci a cui rispondi chiedono più o meno le stesse cose con più o meno lo stesso lessico, allora un unico CV ben costruito regge davvero l'intera pila. Le differenze per annuncio sono minime, l'apertura è già quella giusta, e le ore rendono di più in altri invii o nel parlare direttamente con le persone.

Dove l'adattamento si guadagna il posto è quando attraversi più famiglie di ruoli. Un CV non può aprire con due cose insieme, quindi chi si candida sia a ruoli di prodotto sia a ruoli di programma, o cambia settore, o porta un percorso davvero ampio, non ha un unico ordine corretto per ogni annuncio. Non è un problema di parole che si risolve con i sinonimi. È una questione di che cosa compare nel primo terzo di pagina uno, e ha una risposta giusta diversa per ogni annuncio.

• Una famiglia di ruoli ristretta, annunci che si somigliano e un lessico che già condividi con loro: il recruiter ha ragione, costruisci un CV solido e spendi le ore in volume e nel contattare persone.
• Più famiglie di ruoli, un cambio di settore, o un percorso abbastanza ampio da rendere il riassunto onesto diverso a seconda di chi legge: qui l'adattamento per annuncio paga, perché nessuna apertura unica va bene per tutti.
• In entrambi i casi vale la stessa regola. L'adattamento cambia ciò con cui il tuo CV apre. Non cambia mai ciò che è vero di te.

Accanto a quel recruiter c'è l'estremo opposto, riportato con la stessa onestà. Un commentatore dichiara cinque colloqui e un'offerta da cinque candidature mirate, un risultato notevole e allo stesso tempo una sola persona che descrive una sola ricerca di lavoro. È un aneddoto, non un tasso, e se ci pianifichi la settimana hai trasformato la fortuna di uno sconosciuto in una previsione. Un altro scrive, con un refuso lasciato nell'originale, di aver notato che candidature meno numerose ma migliori ottenevano più risposte. Stesso statuto: vale la lettura, non è un numero.

Sotto tutto questo c'è una preoccupazione legittima: che un adattamento più rapido non faccia altro che sommergere i recruiter di candidature levigate e quasi identiche. In quel thread i recruiter descrivono di annegare. Lo prendo sul serio, e la risposta onesta è che l'uso difendibile di tutto ciò sono candidature meno numerose e più pertinenti, non la stessa spruzzata inviata più in fretta. Se uno strumento ti aiuta a mandare più cose uguali, peggiora il problema che dice di risolvere.

Allora a quante offerte candidarsi questa settimana?

Non a un numero che io possa darti, perché non conosco la tua settimana. Quello che posso darti è il metodo, e il metodo produce un numero che è davvero tuo invece di uno scelto perché suonava ambizioso.

1. Scrivi le ore che puoi davvero dedicare alle candidature questa settimana. Non quelle che vorresti avere. Quelle che restano dopo il lavoro, i figli, il sonno e il resto della ricerca.
2. Cronometra le tue prossime due candidature dall'inizio alla fine e dividi il tempo in costi fissi e adattamento. I costi fissi sono l'account, il modulo e il test. L'adattamento è tutto ciò che hai fatto con l'annuncio aperto accanto al CV.
3. Dividi le tue ore per quel totale per candidatura. Quello è il tuo tetto per la settimana, ed è aritmetica più che ambizione.
4. Candidati a quel numero, e adattale tutte. Se il tetto viene otto, manda otto candidature adattate invece di trenta non adattate e una coscienza sporca.

Il numero che ne esce varia enormemente per settore e livello, e per quante posizioni davvero pertinenti siano state pubblicate quella settimana. Certe settimane ci sono venti annunci a cui puoi rispondere onestamente. Certe settimane ce ne sono tre, e forzare il conto fino a venti significa candidarsi a diciassette ruoli che non ti corrispondono, che ti costano la stessa ora ciascuno e non restituiscono nulla.

Quante candidature al giorno sono realistiche?

Fai lo stesso calcolo su una giornata invece che su una settimana. Se una candidatura completa ti costa circa un'ora di tempo reale e hai due ore libere, la risposta è due, e nessuna forza di volontà la trasforma in dieci. Gli obiettivi giornalieri sembrano punitivi perché le persone li fissano contro una candidatura immaginaria che non costa quasi nulla, e poi si sentono fallite quando quelle vere costano quel che costano. Fissa l'obiettivo sul costo misurato e il senso di colpa se ne va con la fantasia.

Un'obiezione del thread merita una risposta qui, perché spesso è corretta: candidarsi a cento offerte a settimana può essere il segno che stai gettando la rete troppo larga, più che il segno che stai lavorando sodo. Un adattamento più rapido non aggiusta una lista di obiettivi che non ti corrisponde. Se nulla in un annuncio combacia con quello che hai davvero fatto, il problema è la lista, e la domanda sotto è come dovresti presentarti, che è a questo che serve l'analisi di posizionamento.

C'è un vantaggio silenzioso nel mandarne dodici invece di cento che nel litigio nessuno nomina. Fare follow-up su dodici è sostenibile, farlo su cento no. careerify programma il follow-up cinque giorni lavorativi dopo che hai contrassegnato una candidatura come inviata, contando dal lunedì al venerdì, così in una settimana normale il promemoria scade circa sette giorni di calendario dopo che ti sei candidato. Che cosa scrivere davvero è un tema a parte, che ho affrontato in la guida alla mail di follow-up.